رفعت مجموعة من 26 موظفًا في شركة Meta دعوى قضائية ضد الشركة، زاعمين أنها تستخدم أنظمة الذكاء الاصطناعي لاختيار الأشخاص الذين سيتم تسريحهم من العمل، وتستهدف بشكل غير متناسب أولئك الذين هم في إجازات طبية أو أبوية أو عائلية.
إنهم من بين 8000 موظف، أو حوالي 10٪ من قوتها العاملة، التي قالت شركة ميتا إنها ستسرحها بدءًا من شهر مايو. وفي مذكرة داخلية للموظفين في أبريل، قالت الشركة إن التخفيضات تهدف إلى جعل الشركة أكثر كفاءة وتعويض استثماراتها الأخرى.
تدعي الدعوى المرفوعة في وقت متأخر من يوم الاثنين في المحكمة الفيدرالية في أوكلاند، كاليفورنيا، أن الشركة استخدمت أنظمة الذكاء الاصطناعي الداخلية، وبيانات ضغط المفاتيح ومراقبة النشاط، ولوحات معلومات استخدام الرمز المميز للذكاء الاصطناعي، وتصنيفات الأداء المدعومة خوارزميًا، من بين طرق أخرى، لتحديد من سيتم تسريحه.
وتقول الدعوى إن العديد من هذه الدرجات والتقييمات “حسب التصميم، لا يمكن تجميعها من قبل موظف في إجازة طبية أو عائلية محمية، أو يتم تقليل إنتاجه بسبب الإعاقة”. وفقًا للدعوى القضائية، لم تأخذ ميتا في الاعتبار الإجازة المحمية عند أخذ درجات الموظفين في الاعتبار و”لم توقف النظام مؤقتًا للمراجعة الفردية المحايدة للإجازات والإقامة التي يتطلبها القانون”.
ونتيجة لذلك، تم اختيار الأشخاص الذين كانوا في إجازة طبية أو عائلية محمية بشكل غير متناسب لتسريحهم من العمل، كما تقول الدعوى. حصل كل موظف من الموظفين الستة والعشرين المجهولين في الدعوى على إجازة محمية وطلب أو حصل على تسهيلات معقولة للإعاقة. على الرغم من إخطارهم بتسريحهم من العمل، إلا أن جميع الأشخاص الـ 26 ما زالوا يعملون لدى شركة ميتا، ومن المقرر أن تبدأ عمليات الفصل في 22 يوليو.
أخذ العديد من الموظفات في الدعوى إجازة حمل أو إجازة أبوة، وخلال تلك الفترة لم يكن من الممكن أن يعملن، وبالتالي انخفض إنتاجهن المقاس. وحصل آخرون على إجازة طبية – وكشف أحدهم عن “حالة صحية خطيرة وإعاقة” تمت الموافقة عليها من قبل مزود خدمة ميتا الخاص. ولكن وفقًا للدعوى القضائية، فقد “شعر بالإحباط والردع من أخذ تلك الإجازة من قبل المدير” الذي حذر من أن القيام بذلك سيؤدي إلى اختياره لتسريح العمال المتوقع. وتقول الدعوى إن ميتا لم يقدم أي تسهيلات لإعاقته.
وقالت ميتا في بيان إن هذه الادعاءات “تفتقر إلى الجدارة ولا تستند إلى حقائق. إدارة القوى العاملة والقرارات التنظيمية كانت وما زالت تتخذ من قبل الناس، وليس الذكاء الاصطناعي”.
تفاصيل عن العمال الذين يعتزم ميتا تسريحهم
وكان حوالي نصف المدعين قد أخذوا إجازة لتقديم الرعاية أو لأسباب تتعلق بالحمل. ثماني نساء أخذن إجازة أمومة أو إجازة متعلقة بالحمل، وأربعة رجال أخذوا إجازة والدية، وواحدة امرأة أخذت إجازة لرعاية أحد أفراد الأسرة ثم إجازة فجيعة.
وتقول الدعوى إن عمليات التسريح من العمل انتهكت العديد من قوانين الولايات والقوانين الفيدرالية، بما في ذلك قانون الإجازة العائلية والطبية، وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، وقانون التمييز على الحمل، وقانون إنصاف العاملات الحوامل.
تشير الشكوى أيضًا إلى “مسؤولية التأثير المتباين”، وهو مفهوم قديم للحقوق المدنية تحركت إدارة الرئيس ترامب للتخلي عنه. التأثير المتباين، المدون في الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، ينص على أن السياسات أو الممارسات المحايدة ظاهريًا يمكن أن تكون تمييزية إذا كانت تشكل عبئًا غير متناسب على فئة محمية من العمال وليست ضرورية للوظيفة.
أمرت إدارة ترامب الوكالات الفيدرالية بإلغاء إعطاء الأولوية لإنفاذ المسؤولية عن التأثيرات المتباينة، بحجة أن استخدامها يقوض “الجدارة” ويشجع الافتراض بأن أي خلل في التوازن العنصري أو الجنسي في القوى العاملة هو نتيجة للتمييز. وقد أدى هذا الأمر إلى قيام لجنة تكافؤ فرص العمل بإسقاط قضايا التمييز نيابة عن بعض العمال.
ومع ذلك، فإن الدعوى المرفوعة ضد شركة ميتا تؤكد أن الشركات لا تزال عرضة للتقاضي بشأن التأثير المتباين في عصر الذكاء الاصطناعي على الرغم من جهود إدارة ترامب للقضاء على تطبيقه. لا يزال العمال أحرارًا في متابعة مثل هذه الدعاوى القضائية بأنفسهم إذا رفضت لجنة تكافؤ فرص العمل شكاواهم، وتحظر العديد من قوانين الولايات على وجه التحديد التمييز المتباين.
وفي القضية المرفوعة ضد شركة ميتا، قال محامو المدعين إن “عملية الاختيار المدعومة خوارزميًا في الشركة، من خلال تسجيل حالات الغياب هذه على أنها انخفاض الأداء بشكل منهجي، تقع على عاتق النساء أكثر من الرجال”. وذلك لأن النساء يأخذن إجازة الحمل والرعاية بشكل غير متناسب، وفقًا للمحامين. تستشهد الدعوى بحظر الباب السابع على ممارسات التوظيف التي لها تأثير متباين، بالإضافة إلى حكم المحكمة العليا التاريخي لعام 1971 الذي اعترف بهذا المبدأ.
وقال محامو المدعين في بيان إن الدعوى تطالب بشيء واحد – الحفاظ على الوضع الراهن لإبقاء العمال يعملون في انتظار التحكيم. وذلك لأنه “بمجرد أن تصبح حالات الانفصال هذه نهائية، تصبح الأضرار غير قابلة للإصلاح: فقدان التغطية الصحية المدعومة من قبل صاحب العمل أثناء الحمل، والتعافي بعد الولادة، والعلاج الطبي النشط؛ وإلغاء حقوق الإجازة المحددة زمنياً؛ ومصادرة الأسهم غير المكتسبة؛ ونشوء عواقب الهجرة”.
